随着我国社会老龄化问题的加剧，超过法定退休年龄的人员已经形成一个庞大的就业群体，这种情形在物业、保洁、环卫等岗位尤为突出，这类型的人员的用工关系该如何确定，是劳动关系亦或劳务关系严重影响着用人单位与这类型人员权利义务的分配，如果是劳动关系，势必应适用劳动法律，这类型人员也就相应适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险，工伤标准等，这无疑会增加用人单位的用工成本；如果是劳务关系，则主要依据双方合同的约定，较之前者更加灵活，用人成本也相对低廉。本文拟对此种情形进行区分、提出建议，力求帮助企业合理控制用工成本，做到三思而后行。
一、我国有关退休年龄的规定
根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》、《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》以及《公务员法》等规定，我国的退休年龄包括以下三种情形：（1）一般退休年龄。男60岁，女50岁（工人）55岁（干部）。（2）提前退休年龄。从事高空、高温等有害作业的工人，男55岁，女45岁；因病经医院或劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力，男50岁，女45岁；距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的，经本人提出申请的；因工伤(职业病)致残而发生完全丧失劳动能力的职工和连续工龄满30年的国家公务员，退休不受年龄限制。（3）延迟退休年龄。经批准可延迟退休的高级专家等。
二、达到退休年龄≠享受养老保险待遇/退休（这里仅将讨论范围限定于企业职工享有的基本养老保险或退休）
（一）这里应对我国享受养老保险待遇的基本形式先予以说明
严格来说，我国享受养老保险待遇共有三种形式：一是退休，即职工因年来或病残而丧失劳动能力，退出生产和工作岗位养老休息时获得一定物质帮助的制度。二是离休，即建国前参加革命工作的老干部达到一定年龄后离职修养的制度，它既是一种特殊的干部安置措施，又是一种特殊的退休形式。三是退职，即职工不符合退休条件但完全丧失劳动能力而退出职务和工作岗位进行修养的制度，即上文所提到的因疾病或者工伤提前退休的情形。
（二）企业职工享受养老保险的条件
《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，其中规定“本决定实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。同时《社会保险法》第十六条也规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。上述规定虽然分属于不同时期，效力层级也不尽相同，但目前享受养老保险待遇的条件主要包括以下3点：1达到法定退休年龄；2达到退休工龄或者缴费年限、视同缴费年限满15年；3办理了退休手续。从以上要件可以看出，劳动者只有满足了上述条件并办理了退休、退职手续，领取了退休金的，才视为已经依法享有养老保险待遇。因此，达到退休年龄只是享受养老保险待遇或者退休的条件之一，两者之间绝对不能划等号。
二、区别两种不同法律关系的要件
达到法定退休年龄只是此类人员具有的外在共同点，甄别两种不同的法律关系关键是看此类型人员是否依法享受养老保险待遇或者领取了退休金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。原劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函》（【1997】88号）第二项也规定，对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。其协议解除应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决，不能依据《劳动法》第二条执行，即不能享受经济补偿待遇。上述规定皆将是否依法享受养老保险待遇或领取退休金，作为区别两种不同法律关系的要件，因此对于那些已经享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的，其与用人单位的用人关系，应认定为劳务关系。
之所以作出上述规定，是因我国《劳动合同法》第四十四条第二项及《劳动法》第七十三条皆规定，享受基本保险待遇的，劳动合同终止。这也就是说，如果再将已经享有养老保险待遇或领取退休金的人员纳入到“劳动者”的范畴，并与其他劳动者一样予以保护，必然产生逻辑悖论，即一个劳动关系因法定原因已经终止，但是因为重新建立了一个用人关系，双方之间的劳动关系又重新存续。而且正如开篇所提，劳动关系不仅包含用人单位对劳动者的直接管理，还包括在劳动法关系项下的种种权利与义务。而有些义务比方说社保缴纳对于那些已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员是无法操作的。追根到底，我国的社会养老保险制度，实际上是通过缴纳养老保险将用人单位的责任转移给了社会，因此此种关系的存在也就排除了劳动者再与其他单位建立劳动关系的可能性和必要性。
综上，将依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员的用人关系视为劳务关系更符合逻辑以及现行法律规定。
三、对老龄员工的用工管理
提出问题是为了更好的解决问题，因此如何在保障老龄员工的基本权益的同时合理控制企业的用工成本、分散企业的用工风险才是本文探讨的目的。这里的管理实则针对两类群体：一是已经建立劳动关系并将达退休年龄的人员；二是新入职的老龄员工。
对于第一类群体，因已经建立了劳动关系，HR工作的重点应在养老保险的审核以及退休手续的办理。
（1）对于养老保险的审核，重点应在员工的养老保险由何处管理以及企业是否依法为员工缴纳养老保险，这一点比较明确，故不展开论述。
（2）对于退休手续的办理，因各地政策差异，退休流程不尽相同，下面笔者结合当地情况，重点介绍下西安市办理退休手续的流程。
根据陕西省劳动和社会保障厅《关于规范企业职工退休审批管理工作的通知》（陕劳社发〔2000〕76号）以及《西安市人民政府批转市劳动和社会保障局关于规范企业职工退休审批管理工作实施意见的通知》市政发[2002]193号，西安市的退休流程如下：
首先，我市的退休审批涉及两个部门，即劳动保障行政部门和养老保险经办机构，前者主要负责参统人员（参加统筹人员）到达国家规定的退休年龄的退休审批工作；后者负责参统人员的基本养老金计算工作。
其次，由职工所在单位或档案托管单位及代理养老保险的单位(以个人身份参加养老保险的人员由参统的养老保险经办机构)于每年第四季度对下一年度到达法定退休年龄的职工进行“退休资格预报”。其中，对于特殊工种的退休，需由职工个人提交书面申请，经企业审核并张榜公布无异议后，才能按规定程序报劳动保障行政部门；而对于因病退休、退职、工伤致残退休，须先报劳动鉴定办公室进行劳动能力鉴定。这里强调一点，即便存在争议，企业也需上报材料进行审核，避免因企业未申报而承担可能的赔偿责任。
再次，职工到达退休年龄当月，劳动保障行政部门对预报的材料复核无误后，批准退休，并发放离、退休证。最后，由参统单位持劳动保障行政部门批准的《企业职工退休审批汇总表》到养老保险经办机构计算退休人员的基本养老金。
对于第二类群体，HR的工作重点则是完善入职前的审核。首先，在面试阶段，重点关注已达退休年龄的人员过往劳动经历，询问是否已经办理了退休、退职手续。其次，要求此类人员认真填写入职登记表（表格设计就应包含是否属于内退、退休、退职栏）等资料并提交身份证等资料进行核查。再次，对于内退员工，进一步要求其出具内退证明、社保缴纳情况等证明材料；对于退休、退职人员，要求其出具退休证明、领取养老金或者依法享受养老保险待遇的证明。最后，对于那些不属于劳动关系的人员在签订《聘用合同》时需明确员工的情况。
四、需明确的两个问题
（一）这里有必要对《劳动合同法》第四十四条与《劳动合同法实施条例》第二十一条的关系进行区分。
《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。从字面来看，对于劳动合同终止的情形法律似乎作出两种规定，即只要劳动者达到法定退休年龄或者开始依法享受养老保险待遇，都将导致劳动合同终止的法定情形出现。
可笔者觉得这样理解有违法律初衷。《劳动合同法实施条例》的出台是为了解决因《劳动合同法》部分条款规定不明确而导致的在实践中难以操作才制订了此条例，从立法目的来看，《劳动合同法实施条例》是对《劳动合同法》规定的补充。更为确切地说，《劳动合同法实施条例》第二十一条是在《劳动合同法》第四十四条第二项的基础上，对于那些未办理养老保险却已达退休年龄员工的劳动关系终止问题所做的补充，即员工达到法定退休年龄的，用人单位就可以与员工终止劳动合同，这实际是赋予用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有的劳动关系终止权。
这里必须强调一点，该项权利应属于形成权的范畴，用人单位必须做出明确的意思表示，简言之即已达退休年龄的劳动者劳动关系不会自动终止，用人单位如果选择与此类人员解除劳动关系，一定要以书面的形式作出。否则我国法律并未禁止劳动关系中的劳动者的年龄不得高于法定退休年龄，也就是说如果已达法定退休年龄的人员因上文原因无法享受养老保险待遇或者无法退休，用人单位继续留用，双方之间的劳动关系将会继续存续。
（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条中的“依法享受养老保险待遇”，这里的养老保险待遇不包含城镇居民社会养老保险以及新型农村社会养老保险。
城镇居民养老保险主要针对的是不符合职工基本养老保险参保条件的城镇非从业居民，而新型农村社会养老保险针对的则是未参加城镇职工基本养老保险的农村居民，二者在资金来源、缴费基数、发放基数、基本功能等方面都与企业职工基本养老保险存在较大差异，且其在养老功能、与用人单位的关联性等方面也明显弱于职工养老保险，因此笔者认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条中的“依法享受养老保险待遇”，这里的养老保险待遇不包含城镇居民社会养老保险以及新型农村社会养老保险。